Despidos con causa falsa: ¿Nulidad o improcedencia?

Con extrema frecuencia nos encontramos con despidos disciplinarios que hacen uso de cartas de despido manifiestamente genéricas y poco detalladas, poniendo en duda la existencia de una causa real que justifique tal despido -más allá del ahorro económico para la empresa al realizar un despido disciplinario en lugar de un despido objetivo-.

En este artículo se pretende comentar el recorrido jurisprudencial concerniente a este tipo de despidos y a la posibilidad de ser declarados estos como nulos por fraude de ley.

1. UN EJEMPLO DE DESPIDO DISCIPLINARIO FRAUDULENTO

Amparándose en la formalidad de los motivos tasados legalmente para el despido disciplinario (art. 54 Estatuto de los Trabajadores), es común que las empresas aleguen alguno de esos motivos en una genérica y estereotipada mención de la conducta disciplinaria, sin acompañar ninguna clase de justificación.

Por ejemplo, transliterando lo expresado en una carta de despido real, podemos encontrarnos con alegaciones como la siguiente:

«La Dirección de la empresa le comunica mediante el presente escrito la extinción de su contrato de trabajo, procediendo así a su despido conforme al artículo 54.2e) del E.T. de su puesto de Terminado.

Los motivos que han llevado a la empresa a proceder a su despido, motivado en el citado artículo del E.T., es la disminución en el rendimiento de trabajo durante los últimos meses”.

Como se observa, la empresa alega como motivo de despido disciplinario lo dispuesto en el art. 54.2e) E.T., esto es, «La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado«, sin acompañar la carta de despido de cualquier clase de justificación que apoye la decisión de despedir.

Esta última circunstancia puede ser un indicio de la potencial utilización de una cobertura formal de un despido disciplinario (art. 54 ET) para conseguir una extinción unilateral de la relación laboral sin acarrear gastos económicos que derivarían de un mero despido objetivo -p.ej. indemnización-.

2. ¿NULIDAD O IMPROCEDENCIA DE LOS DESPIDOS SIN CAUSA?

Encontrándonos en sede de despido disciplinario, resulta importante citar lo dispuesto en el art. 55 E.T.:

«Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

(…)

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación«.

Adicionalmente, en caso de encontrarnos con un despido improcedente, dispone el art. 56 E.T.:

«Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios».

Como se puede observar, los efectos de declarar el despido de una manera u otra no es una cuestión baladí sin importancia, sino que conlleva serias repercusiones económicas -que pueden ser mayores o menores según el caso concreto-.

2.1. Nulidad de los despidos fraudulentos o sin causa

Sin perjuicio de otras interpretaciones jurisprudenciales mayoritarias -como se verá en el apartado 2.2.-, parte de la jurisprudencia menor ha entendido que la utilización de una cobertura formal de despido disciplinario sin acompañar ninguna clase de justificación o explicación más allá del uso de una frase genérica y vaga constituye una acto realizado en fraude de ley (art. 6.4 CC).

En este sentido, el razonamiento seguido por algunos tribunales favorables a tal interpretación parte de un previo incumplimiento de lo dispuesto en los arts. 4 y 7 del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, ratificado por España y publicado oficialmente en el BOE (art. 96.1 C.E.). El contenido de ambos preceptos indica:

Art. 4: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.”
Art. 7: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”

De lo indicado en ambos preceptos -plenamente vigentes e integrados en el ordenamiento jurídico nacional ex art. 96.1 CE, así como prevalentes sobre cualquier otra norma del ordenamiento interno, salvo las normas de rango constitucional ex art. 31 Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales- se dilucida que, por una parte, la causa de despido ha de ser justificada y, por otro lado, tratándose de un despido por motivos relacionados con el rendimiento del trabajador, ha de ofrecerse a este último la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él. Del mismo modo, la necesaria existencia de una justa causa de despido forma parte de la doctrina constitucional al indicar, entre otras, las SSTC 22/1981, de 2 de julio y 192/2003, de 27 de octubre que

El derecho al trabajo no se agota en la libertad de trabajar; supone también el derecho a un puesto de trabajo y como tal presenta un doble aspecto: individual y colectivo, ambos reconocidos en los arts. 35.1 y 40.1 de nuestra Constitución, respectivamente. En su aspecto individual, se concreta en el igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumplen los requisitos necesarios de capacitación, y en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa causa«.

Pues bien, conforme a los mencionados argumentos, los tribunales -entre otras, las Sentencias de 20 y 21 de abril de 2017 del Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona- entienden que la ausencia conjunta de ambos elementos indica que nos encontramos realmente ante una decisión que carece de una causa real y que utiliza la cobertura formal de un despido disciplinario (art. 54 ET) para conseguir una extinción unilateral de la relación laboral. Por ende, cabe entender que estamos ante un acto jurídico ejecutado en fraude de ley (art. 6.4 CC), otorgándole esta parte de la doctrina jurisprudencial la nulidad al despido; teniendo ello como efecto (art. 55.6 E.T.) “la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir”.

2.2. Problemas prácticos: Jurisprudencia inclinada por la improcedencia

En contraposición a la anterior doctrina jurisprudencial, lo cierto es que la mayoría de la jurisprudencia se inclina por considerar este tipo de despidos como improcedentes. En este sentido, ha de remarcarse que la nulidad del despido por fraude de ley gozó de apoyo jurisprudencial notorio hasta mediados de los 90. Es más, el propio despido nulo por fraude de ley fue una figura de creación jurisprudencial que posteriormente la misma jurisprudencia se encargó de suprimir (STS de 2 de noviembre de 1993, de 19 de enero de 1994 o 30 de diciembre de 1997), siendo reiterada periódicamente por el Tribunal Supremo en sentencias como la STS de 22 de enero de 2008 o de 5 de mayo de 2015.
Así señaló la STS 2 noviembre 1993 que «la línea jurisprudencial que se invoca con relación a la citada figura,
sentada con anterioridad y para hechos anteriores a la vigencia del Texto Articulado de la Ley de Procedimiento Laboral, quedó siempre constreñida a despido fraudulentamente realizado; experimentó evolución restrictiva, como manifiestan, entre otras, las SS. 11-4-1990 16 de mayo y 5 de junio del mismo año y 18-6-1991, en las que se declara que la nulidad radical por despido fraudulento constituye figura excepcional y extrema, en tanto que no contemplada por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que para calificar como tal al despido era necesario que la decisión empresarial correspondiente se hubiera producido no sólo de manera antijurídica -pues las que generan nulidad o improcedencia también afectan a despidos realizados con vulneración de la ley-, sino además con dosis de arbitrariedad especialmente intensa, atentatoria de los más elementales principios que informan el ordenamiento jurídico laboral, buscando inadecuado amparo en normas que autorizan despido causal para lograr un resultado contrario al ordenamiento jurídico, cual es obtener una declaración de improcedencia para despido carente de causa, por ser dolorosamente inventada la que se aduce». No obstante, la propia STS deja de aplicar tal doctrina al no ver recogido normativamente ese tipo de nulidad en la nueva -en su momento- Ley de Procedimiento Laboral de 1990, exisitendo, por ende, una carencia de «apoyo o refrendo legal» de la nulidad del despido fraudulento.
Este criterio ha sido asumido, no sin crítica, por los distintos Tribunales Superiores de Justicia -entre otros, STSJ de Cataluña de 6 de junio 2019.

3. CONCLUSIÓN

Si bien es verdad que una parte de la jurisprudencia menor y doctrina sigue aferrándose a la antigua línea jurisprudencia de considerar como nulo el despido fraudulento o sin causa -si bien, esta vez, con base en el art. 6.4 CC y el Convenio nº 158 de la OIT-, lo cierto es que la mayoría jurisprudencial de los TSJ y TS siguen la estela jurisprudencial iniciada en 1993, otorgando la improcedencia a este tipo de despidos.
A consecuencia de lo anterior, las empresas pueden extinguir unilateralmente un contrato laboral sin tener causa real para ello mediante la mera entrega de una carta de despido estereotipada y genérica que cumpla los mínimos exigidos legalmente -mera mención del supuesto motivo-, corriendo el único riesgo de reconocer con posterioridad -y siempre y cuando exista una efectiva reclamación por parte del trabajador despedido- el despido como improcedente, pero no como nulo.

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